正策新闻
正策关注｜《同一岗位下频繁更换派遣公司：长期用工下劳动者权益保障的挑战与路径》
在当今追求用工灵活性与成本控制的市场经济环境下，劳务派遣已成为众多行业普遍采用的人力资源配置方式。劳动者被劳务派遣公司“输送”至实际用工单位提供劳动（如大型制造企业、机关事业单位、金融机构、项目工地等），形成了“用人”与“管人”相分离的独特三方结构。然而，在这一看似成熟的模式中，潜藏着一个值得警惕的现象：部分劳动者长期在同一用工单位的固定岗位、从事相同的工作内容，数年甚至十数年如一日，但其背后签订劳动合同的“东家”——劳务派遣公司：却如走马灯般频繁更换，而其实际工作地点、工作内容、直属管理上司等却丝毫未变。这种“人不动，壳常换”的操作，表面上看似乎只是更换了一个劳动合同的签约主体，但实质上却可能对劳动者的核心法定权益构成严重威胁。本文将聚焦这一劳务派遣领域的痛点问题，深入剖析频繁更换派遣公司对劳动者可能造成的核心风险，旨在帮助劳动者更好地了解并保障自身权利，同时也提示用工单位和派遣单位关注相关风险，促进劳务派遣的规范运作。劳务派遣是劳动关系中一种复杂的类型，涉及三方主体(用工单位、派遣单位、被派遣劳动者)，由此产生三重法律关系：派遣单位与被派遣劳动者之间的劳动合同关系、用工单位与被派遣劳动者之间的用工关系、用工单位与派遣单位之间的劳务派遣合同关系，同时受到民法、劳动法两大法域的交叉调整。劳动力的雇佣与使用相分离是劳务派遣法律关系区别于其他法律关系的本质特征。（一）派遣单位与被派遣劳动者之间
派遣单位与被派遣劳动者之间系劳动关系，双方的权利义务受劳动法律法规的调整，《劳务派遣暂行规定》第八条规定了派遣单位应对被派遣劳动者履行的义务。劳动者同样要对派遣单位承担劳动法上的义务，主要包括:按照派遣单位指令到用工单位处提供劳动、遵守派遣单位规章制度等。两者虽然是劳动关系，但是用工与劳动关系发生分离。（一）如实告知被派遣劳动者劳动合同法第八条规定的事项、应遵守的规章制度以及劳务派遣协议的内容；（二）建立培训制度，对被派遣劳动者进行上岗知识、安全教育培训；（三）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法支付被派遣劳动者的劳动报酬和相关待遇；（四）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续；（五）督促用工单位依法为被派遣劳动者提供劳动保护和劳动安全卫生条件；（二）用工单位与被派遣劳动者之间
用工单位与与被派遣劳动者之间建立基于劳务派遣模式下的用工关系，双方的权利义务受劳动法律法规的调整。《劳动合同法》第六十二条第一款规定了用工单位应当对劳动者履行的义务。而被派遣劳动者应当对用工单位承担的主要义务为：遵守用工单位规章制度，按照用工单位要求提供劳动。（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（三）派遣单位与用工单位之间
派遣单位与用工单位之间属于民事法律关系，双方的权利义务由双方签订的劳务派遣协议确定，如果发生争议，按照《民法典》等民事法律规范进行处理。劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
厘清三方结构是分析劳务派遣法律关系的基础，但一个至关重要的前提往往被忽视：劳务派遣并非适用于所有岗位。法律明确限定了其适用场景，即岗位必须具备“临时性、辅助性或替代性”（简称‘三性’）。劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。派遣单位、用工单位违反《劳动合同法》关于“三性”岗位的规定，应当承担相应的行政法律责任。但除行政责任外，用工单位可能因此被认定为与被派遣劳动者之间建立“事实劳动关系”（实务中对此存在不同观点）。本院认为，劳务派遣作为我国企业基本用工形式——劳动合同用工制度的补充形式，其适用范围限定在具有“三性”的岗位上，即只有符合临时性、辅助性或者替代性的岗位方可实施劳务派遣。本案中，A公司自2012年12月起即向敦某支付工资，且2013年7月起A公司的工作人员即通过电子邮件与敦某沟通交流工作事宜，该事实足以认定敦某至少自2012年11月起已为A公司提供劳动，接受A公司的工作安排与管理，且敦某从事的厨师工作系A公司的主营业务范畴，双方之间符合建立事实劳动关系的法律特征。但A公司于2017年11月1日通过敦某与B公司签订的《劳务派遣劳动合同书》，以劳务派遣的形式将敦某返派至其公司工作。然，敦某在2012年至2019年期间长达7年时间内工作地点、工作岗位均未有任何变化。并且，如前所述，敦某从事的厨师工作岗位不属于A公司的辅助性或替代性岗位，且其工作长达7年之久，也明显非临时性岗位。A公司的劳务派遣用工形式不符合法律规定的“三性”要求，构成逆向劳务派遣，故而无效。因此，本院认定，敦某自2012年11月起与A公司存在劳动关系。被告王某自1995年11月10日起一直在A公司处工作连续近24年之久，且岗位一直未变，故王某在A公司处的工作不符合劳务派遣用工形式，其在A公司工作期间与三个劳务派遣公司所签劳动合同，属于以劳动合同书的合法形式掩盖违法劳务派遣的非法目的，属无效合同。作为实际用工单位的A公司与王某自1995年11月10日起至2019年8月6日存在事实劳动关系。关于刘某劳动关系的归属。刘某与A公司签订劳动合同，并被派遣至B公司工作，三方形成劳务派遣关系。在劳务派遣关系中，刘某与A公司形成劳动关系，与B公司形成用工关系，而非劳动关系。刘某主张其在B公司的岗位不属于临时性、辅助性或替代性的“三性”岗位，劳务派遣关系违法无效，其与B公司形成事实劳动关系。因关于“三性”岗位、劳务派遣用工比例等相关规定均是以派遣单位或用工单位为义务主体的管理型强制性规定，违反该些规定的，应由人力资源社会保障行政部门责令限期整改，而并不影响劳务派遣关系或劳动关系的效力，也不产生劳动者直接与用工单位建立劳动关系的法律后果。本院认为，劳务派遣是指由派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，向用工单位派出该劳动者，使其在用工单位的工作场所劳动，接受用工单位的指挥、监督，是一种特殊用工方式。劳务派遣中的劳动力雇佣和使用相分离，被派遣的劳动者不与用工单位签订劳动合同，发生劳动关系，而是与劳务派遣单位存在劳动关系，被派遣至用工单位劳动。于本案而言，戴某平时接受A公司管理，由A公司安排工作、进行考勤，B公司向其发放工资，故一审法院从双方实际履行予以考察，认定本案各方当事人构成劳务派遣关系正确，本院予以维持。现戴某坚称本案存有逆向派遣之情形，然，戴某自2011年4月起入职直至2020年10月离职，此间从未提出任何异议。退而言之，即使B公司、A公司存在逆向派遣、违反“三性”岗位等情形，其违反的系作为派遣单位或用工单位为义务主体的管理性规定，不影响劳务派遣合同的效力，亦无法对抗生效判决之确认。结论：肯定观点认为，只有符合临时性、辅助性或者替代性的岗位方可实施劳务派遣，违反该规定则劳动者与用工单位之间建立事实劳动关系。否定观点认为，违反“三性”的岗位并不影响劳务派遣关系或劳动关系的效力，也不产生劳动者直接与用工单位建立劳动关系的法律后果（上海地区持此观点）。
![]()
实践中经常发生实际用工单位与不同的劳务派遣单位合作，导致劳动者在实际用工单位的工作岗位和工作内容未发生变化，而与其签订劳动合同的劳务派遣单位不断变更的情形。对此，在涉及经济补偿或经济赔偿时，劳动者的工作年限该如何计算？能否进行连续计算？《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。关于经济补偿之争，须言明两个问题。其一，连续工作年限。戴某主张自2011年4月起算，不仅有《上岗协议》约定为证，并且，劳动合同相对方虽有变化，但戴某的工作岗位、工作内容始终没有变化，一直在A公司从事驾驶员工作，符合法律关于非因劳动者原因从原用人单位被安排到新用人单位工作之情形，且戴某与原用人单位终止劳动合同时未获经济补偿，故其关于合并计算工作年限的主张，法院应予支持。对于上诉人工作年限的确定，上诉人于2013年5月与A公司建立劳动关系，于2017年10至2023年2月28日与B公司建立劳动关系，并被派遣至A公司工作。对于此种情形，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条第一款、第二款之规定，上诉人的用人单虽由A公司变更为B公司，但用工单位仍为A公司，工作岗位并未发生变更，符合上述司法解除规定的情形，故在计算经济补偿金年限时，其在A公司的工作年限应与在B公司的工作年限合并计算。结论：同一岗位频繁更换派遣公司，难逃用人单位有意规避劳动者工龄连续计算之嫌。面对此种情形，劳动者需要重点证明自己的工作场所、工作岗位、工作内容未发生变化，以主张工作年限连续计算。核心问题一：派遣单位与被派遣劳动者，能否签订无固定期限劳动合同？派遣单位应当与被派遣劳动者签订书面劳动合同，但对于能否签订无固定期限劳动合同的问题，实务中存在分歧，具体体现在：当被派遣劳动者符合《劳动合同法》第14条第2款规定时的情形时，派遣单位是否必须与劳动者签订无固定期劳动合同？劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。在劳务派遣关系中，劳动合同法仅规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，并无签订无固定期限劳动合同的要求。本案中，2014年9月1日至2020年8月31日期间，蔺某与A公司签订三份固定期限劳动合同，在第三次固定期限劳动合同到期后，应当签订无固定期限劳动合同，A公司在此情况下向蔺某发出劳动合同到期不再续签的通知，且并未有充分证据证明蔺某符合《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，故一审法院认定A公司构成违法终止劳动合同，应当向蔺某支付违法终止劳动合同的赔偿金并无不当。本案，A公司与刘某订立了三份二年固定期限劳动合同，履行了用人单位应尽的义务。A公司与刘某已经连续签订两次固定期限劳动合同后，刘某有权提出与用人单位签订无固定期限劳动合同，但刘某仍选择与用人单位签订固定期限劳动合同，刘某在庭审中亦称述没有向A公司提出过签订无固定期限劳动合同的要求，也未提供证据证明其曾向用人单位提出过签订无固定期限劳动合同而用人单位违反规定不签订的，应视为刘某对连续两次签订固定期限后仍签订后续固定期限劳动合同的同意，也是其自由行使劳动权利的体现。结论：对于该问题，肯定观点认为，被派遣劳动者也应当适用劳动合同法的规定，则该法第14条的规定必然适用于被派遣劳动者，而且法律并未就派遣单位与被派遣劳动者之间订立无固定期限劳动合同作出相反规定。否定观点认为劳动合同法第58条属于针对劳务派遣的特别规定，按照特别规定优于一般规定的原则，除非协商一致外，劳务派遣单位与劳动者无需订立无固定期限劳动合同（上海地区持此观点）。法律适用背后的分歧，不仅体现了各地域之间的不同司法倾向，实则也折射出劳务派遣制度：是应当追求企业用工的“效率优先”与“灵活至上”，还是对劳动者的平等保护。核心问题二：劳务派遣协议到期，劳动合同未到期，对劳动者可能造成的几大影响有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：……（三）劳务派遣协议期满终止的。被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。原派遣公司以“派遣协议到期”为由，要求劳动者与原派遣公司解除或终止未到期的劳动合同，或告知与新的派遣公司（通常是当前用工单位指定的另一家）签订新劳动合同，工作内容、地点等一切不变。该情形需分情况讨论。（1）派遣公司在劳动合同到期之前，提前告知劳动者期满后不续签或与新派遣公司签订劳动合同，不属于违法解除A公司是刘某的用工单位，B公司承继C公司的权利义务，与刘某继续履行劳动合同，系刘某的用人单位，符合法律规定。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条劳动合同期满属于劳动合同终止情形的规定，2023年2月21日B公司以书面形式向刘某告知了合同到期后不续签的情况。2023年3月31日合同到期后，双方未续签合同，刘某亦未在A公司继续工作，上述事实足以证实双方劳动关系属于合同到期后自然终止。刘某作为劳务派遣员工，在与派遣单位B公司就签订无固定期限劳动合同未达成一致的情况下，要求B公司与其签订无固定期限劳动合同，于法无据。B公司在合同期限届满前一个月通知刘某不再续签合同，双方劳动关系在合同期满时终止，不存在B公司违法终止劳动合同的情形，故刘某要求B公司支付违法终止劳动合同赔偿金的请求，一审法院不予支持。第三，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第一款第（五）项规定，B公司应给付刘某经济补偿。（2）派遣公司在劳动合同到期之前，因派遣协议期满，而要求劳动者与新劳务派遣单位签订合同或双方协商解除劳动合同，实则均为与劳动者解除劳动合同，属于违法解除A公司在与B公司的《劳务派遣协议》合同期满后向廖某提出的两个选择方案，即由新劳务派遣单位与廖某签订新的劳动合同或双方协商解除劳动合同，实质均为与廖某解除劳动合同，而并未提出变更劳动合同的方案与廖某协商。A公司解除与廖某的劳动合同不符合劳动合同法第四十条规定，属于违法解除，判令A公司向廖某支付违法解除劳动合同的赔偿金。劳务派遣制度在实践中的异化——尤其是在长期固定岗位上频繁更换派遣公司的操作，已对劳动者权益构成系统性挑战。它不仅人为制造了对劳动者的诸多风险，更动摇着劳动关系的稳定根基。推动劳务派遣回归其制度本源，保障贡献者的法律尊严，是构建公平、可持续劳动关系的必然要求。文章内容仅为作者独立观点，不代表本所立场
返回列表
