而困而知 而勉而行

劳动者类别

根据《劳动合同法》的规定，基于用工模式的不同，劳动者分为全日制用工劳动者和非全日制用工劳动者。

《劳动合同法》第68条

非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

对非全日制用工的劳动者解除劳动合同而言，《劳动合同法》第71条对此有明确规定，即双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

对于全日制劳动者解除劳动合同及解除劳动合同后常见的相关问题详见本文下述部分。

全日制用工的劳动者解除劳动合同

根据《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等相关法律法规的规定，劳动者与用人单位解除劳动合同的方式分为法定解除、协商解除、预告通知解除和即时解除等四种方式。

法定解除

1. 法定解除的情形

劳动者与用人单位解除劳动合同的法定情形包括：

（1）劳动合同期满的；

（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（4）用人单位被依法宣告破产的；

（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（6）法律、行政法规规定的其他情形。（《劳动合同法》第44条规定）

2. 法定解除相关的问题

（1）退休年龄认定

法定解除劳动合同的情形之一为「劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的」。

《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪高法【2009】73号）第十六条

《劳动合同法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险的劳动合同终止，而《实施条例》第二十一条规定，劳动者达到退休年龄的劳动合同终止，用人单位依据前述规定，均可以终止劳动合同。

达到退休年龄后的劳动者即不再符合《劳动合同法》规定的劳动者范畴，其与用人单位之间的劳动关系也随即终止。

对于退休年龄的认定详见《人力资源社会保障部对十二届全国人大四次会议第4419号建议的答复》（人社建字〔2016〕69号）的规定，即我国现行退休年龄是企业职工男60周岁、女干部55周岁、女工人50周岁。

（2）经济补偿

对于满足法定解除情形的劳动者，其与用人单位解除劳动合同后，若符合本文上述《劳动合同法》第44条第（1）、（4）、（5）项的情形的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿，但存在例外情形，即劳动合同期满，用人单位与劳动者协商续签劳动合同维持或提高原劳动合同的约定条件但劳动者不同意的，此时用人单位无需再向劳动者支付经济补偿。

协商解除

1. 协商解除的情形

根据《劳动合同法》第36条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。若由劳动者主动与用人单位协商解除，则用人单位不需要向劳动者支付经济补偿。

2. 劳动合同解除后的相关问题

（1）服务期的约定

服务期概念

《劳动合同法》第22条约定了若用人单位为劳动者提供了专业技术培训费用的，可以与劳动者约定服务期，并约定若劳动者违反服务期约定的，向用人单位支付违约金。若服务期的期限长于劳动者与用人单位事先签订的劳动合同的期限的，根据《劳动合同法实施条例》第17条的规定，应视为对劳动合同期限的延长变更。

与之相关的概念

除上述之外，在实务中常见的是用人单位为吸引人才，常在与劳动者确定劳动关系时，另外为劳动者提供员工落户、房屋、车辆、入职奖金等激励条件，以及约定所谓的服务期和违约金，但是这些均不属于《劳动合同法》所规定的服务期范畴，亦不符合《劳动合同法》第25条的规定用人单位与劳动者约定违约金的情形。

若劳动者在劳动合同期限未满时与用人单位解除劳动合同，用工单位依据与劳动者签订的书面文件向劳动者要求支付违约金也不符合《劳动合同法》第25条的规定。

对于该类问题，实务中各地法院也有相应的指导意见，该原则为不支持用人单位向劳动者要求违约金但支持劳动者向用人单位返还或者进行损失赔偿。

以北京市和上海市为例，《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第33条规定，用人单位为其招用的劳动者办理了本市户口，双方据此商定了服务期和违约金，用人单位以双方商定为依据请求劳动者支付违约金的，不应予以支持。确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。

《上海市高级人民法院关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪高法【2009】73号）第七条

用人单位给予劳动者价值较高的财物，如汽车、房屋或住房补贴等特殊待遇的，属于预付性质。劳动者未按照约定期限付出劳动的，属于不完全履行合同。

根据合同履行的对等原则，对劳动者未履行的部分，用人单位可以拒绝给付；已经给付的，也可以要求相应返还。因此，用人单位以劳动者未完全履行劳动合同为由，要求劳动者按照相应比例返还的，可以支持。

竞业限制的约定

竞业限制的概念

根据《劳动合同法》第23条的规定，简言之，用人单位可以与劳动者书面约定，在劳动者解除劳动合同或终止劳动合同后，在竞业限制期限内（不得超过2年）按月向劳动者支付经济补偿，劳动者不得从事与该用工单位业务性质相同或相似的岗位或工作，若劳动者违反竞业限制约定的，应按约定向用人单位支付违约金。

适用对象

需要注意的是，适用竞业限制的主体并非用人单位的全体员工，而限于高管（详见《公司法》第216条的规定，公司经理、副经理、财务负责人、董事会秘书等）、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

但是，若劳动者与用人单位解除劳动关系后，自己不违反竞业限制的约定，而将其在原用人单位中掌握的保密信息提供其配偶是否属于违法竞业限制的规定？实务中各地法院判决不完全相同，但更多地倾向于认定劳动者有义务对竞业限制协议所约定的内容保密，若其配偶从事与其竞业限制相同或相似的工作，推定该劳动者知晓其配偶从事与竞业限制约定相冲突的工作，而违反竞业限制的约定，劳动者需要向用人单位支付违约金。（参见类似案例：（2011）沪一中民三（民）终字第1294号）

支付补偿金

用人单位与劳动者应当在书面协议中约定补偿金支付的金额，若未约定或者约定不明的，视为该竞业限制协议条款缺乏必要条件，视为不成立。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释四》第8条

劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

在此，用人单位与劳动者应明确竞业限制补偿金的支付时间和方式，若用人单位延期未支付且经劳动者催告后仍未支付的，劳动者可以要求解除该竞业限制约定。

预告通知解除

1. 概念

根据《劳动合同法》第37条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

2. 解除后的相关问题

（1）服务期的约定

若劳动者在劳动关系存续期间，与用人单位存在服务期约定的，劳动者的预告通知解除不能对抗服务期条款，仍应按照本文上述关于服务期的分析向用人单位支付违约金，或者返还房屋、车辆、入职奖金，以及对用人单位造成损失。

（2）竞业限制

若劳动者属于《劳动合同法》规定的满足竞业限制条件的情形，即使劳动者预告通知解除劳动关系，用人单位仍可要求劳动者签订竞业限制协议并提供经济补偿，劳动者需予以配合。

即时解除

劳动者与用人单位即时解除劳动关系的情形主要规定在《劳动合同法》第38条，根据劳动者是否需要向用人单位通知，即时解除又分为需要通知的即时解除和无需通知的即时解除。

1. 需要通知的即时解除

《劳动合同法》第38条第1款规定了若用人单位存在下列情形的，劳动者可以解除劳动合同，即（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）因本法第二十六条 第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（6）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

2. 无需通知的即时解除

根据《劳动合同法》第38条第2款的规定，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

3. 后续问题

根据《劳动合同法实施条例》第26条的规定，用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。